Définition ?
D’après le conseil de l’Europe : C'est « l'égale visibilité, autonomie, responsabilité et participation des deux sexes à / dans toutes les sphères de la vie publique et privée »
En rentrant un peu plus en détail, la parité hommes-femmes peut se définir comme le fait de respecter une égalité numérique entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.Â
Concrètement, lorsque la parité est atteinte, l’effectif d’entreprise est constitué du même nombre d’hommes que de femmes.
Comment elle se calcul ?
A savoir que, la publication de l’index de l’égalité hommes-femmes est obligatoire depuis le 1er mars 2020 pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés et doit intervenir avant le 1er mai de chaque année.Â
Cet index est un nombre allant de 0 à 100 points (par exemple : 70 points étant un score au dessus de la moyenne).Â
 Il se calcule en combinant les indicateurs suivants :
l’écart de rémunération femmes-hommes ;
l’écart de répartition des augmentations individuelles ;
l’écart de répartition des promotions (pour les entreprises de plus de 250 salariés) ;
le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
les femmes sont majoritairement en situation précaire sur le marché du travail et dans les entreprises ;
les femmes occupent le plus souvent des postes à temps partiel ou des emplois à bas salaires ;
les femmes connaissent des difficultés à atteindre les postes de dirigeantes, les postes clés des entreprises et de manière générale, les postes à hautes responsabilités ;
il existe des écarts de salaires importants entre les hommes et les femmes.Â
Que disent les principes constitutionnels ? Que dit la loi?
La loi la plus connue dite sur « la parité » contraint les partis politiques à présenter un nombre égal d'hommes et de femmes pour les élections municipales, régionales, sénatoriales et européennes. Cette disposition est coercitive puisque les listes qui ne respectent pas la parité ne sont pas enregistrées.
Pour l’instant nous n’avons aucune loi en entreprise qui oblige les dirigeants a la parité totale dans une entreprise.
En revanche, la loi challenge les comités de direction... L’article 14 de la loi du 24 décembre 2021 (dite loi « Rixain ») visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle a étendu l’objectif de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes aux instances dirigeantes en fixant de nouvelles obligations pour les entreprises d’au moins 1.000 salariés. Elles devront compter au moins 30% de femmes cadres dirigeantes et membres d’instances dirigeantes à partir du 1er mars 2026 puis 40% au 1er mars 2029.
De plus, les femmes représentent la moitié de la population mondiale, donc la moitié de son potentiel. Fondamentalement, si une catégorie professionnelle est sous-représentée par un sexe, cela signifie qu'il y a une distinction de sexe et donc une privation de la pleine utilisation du potentiel humain. Cela contredit le principe de non-discrimination des Nations Unies, également inscrit dans la constitution française.
Pour les principes représentatifs et culturels peut-être?
Les femmes, aussi, aspirent à devenir des leaders. Par contre, le manque de représentativité dans les hautes sphères corporatives fait en sorte que peu de femmes soient inspirées à continuer dans cette voie.
Et en découvrant plus de «role models» féminins qui occupent des postes à hautes responsabilités, tout le monde découvre d’autres façons d’incarner son leadership, femmes comme hommes.
Un rapport de 2019 par Deloitte sur le progrès pour l’égalité des genres parle des effets positifs des modèles de réussite dans le milieu professionnel. «Les modèles de réussite au travail donnent l’exemple en montrant quels comportements permettent d’acquérir un statut, et afficher des comportements encourageant les hommes à assurer un meilleur équilibre entre le travail et les priorités de leur vie personnelle peut avoir de réels effets positifs sur l’égalité homme-femme.»
« Tu feras marketing/communication/RH ma fille. Tu feras finance/ingénieur/informaticien, mon fils. » Cliché ? Peut-être… Reste que, sur le terrain, la « bipolarisation sexuelle des entreprises » existe bel et bien. Le terme a été utilisé pour la première fois en 2013 par le professeur Michel Ferrary, qui, huit ans après, constate une « rupture de plus en plus marquée entre les entreprises très féminisées (pourcentage élevé de femmes dans les effectifs et l'encadrement) qui ont des difficultés à recruter des hommes et les entreprises peu féminisées qui ont des difficultés à recruter des femmes »
Et la performance ?
De plus, des études récentes font le lien entre l'atteinte de la parité à des niveaux de direction et l'augmentation significative de la performance des entreprises (McKinsey " Diversity Wins ", 19 mai 2020).
On retiendra notamment que la parité semble augmenter la diversité et la disponibilité des talents et permet une meilleure pénétration des marchés, étant donné la diversité des points de vue. En effet, la parité favorise l'innovation et la créativité. En encourageant la diversité des genres sur le lieu de travail, nous apportons une variété de perspectives, d'idées et d'approches. Cela permet de résoudre les problèmes de manière plus créative, d'identifier de nouvelles opportunités et d'innover dans la conception de produits et de services. Les entreprises qui intègrent la parité bénéficient ainsi d'un avantage concurrentiel significatif dans un environnement économique de plus en plus complexe et concurrentiel.
Ensuite, la parité contribue à améliorer les performances économiques des entreprises. Des études montrent que les entreprises dirigées par une équipe de direction diversifiée sur le plan du genre ont tendance à être plus rentables et à afficher une meilleure croissance financière. La diversité de genre favorise un climat de travail inclusif où chacun se sent valorisé et respecté, ce qui renforce l'engagement des employés, réduit le turnover et stimule la productivité.
Sur le plan managérial, la parité diversifie les styles de leadership et renforce la mobilisation des collaborateurs en maximisant leur engagement. Finalement, les entreprises qui promeuvent la parité projettent une image positive sur les marchés, qui est particulièrement en phase avec les attentes des nouvelles générations.
Pour le sentiment de bien être ?
Selon les résultats de l’étude Hays, la mixité au travail rend les collaborateurs plus optimistes et permet l’auto-promotion, le sentiment que les hommes et les femmes sont rémunérés équitablement et les perspectives d’évolution dans l’entreprise. Les salariés sont davantage capables de communiquer sur leurs ambitions et ont le sentiment que les salaires sont équitables, quel que soit le sexe. Si les femmes se sentent plus en confiance pour faire part de leurs ambitions, elles sont plus susceptibles d’évoluer dans leur carrière, managées aussi bien par des hommes que des femmes.
La parité favorise aussi l’acceptation d’un management différent et donc l’ouverture d’esprit. Prouver que le leader ship peut-être autre chose que la vielle et archaïque domination patriarcale.
De plus, la parité dans le monde du travail est un levier crucial pour combattre les inégalités économiques. En offrant aux femmes les mêmes opportunités d'emploi, de promotion et de rémunération que les hommes, nous contribuons à réduire l'écart salarial de genre et à promouvoir l'autonomisation économique des femmes. Cela non seulement améliore la qualité de vie des femmes et de leur famille, mais renforce également la stabilité économique et sociale de la société dans son ensemble.
En conclusion, la parité dans le monde du travail n'est pas seulement une question de principe moral, c'est un impératif économique, social et humain. En promouvant la parité, nous créons des entreprises plus innovantes, performantes et inclusives, et nous contribuons à bâtir un avenir où chaque individu a la possibilité de réaliser son plein potentiel, quel que soit son genre.
Camille Farcot - Fondatrice CAMFA